Hay dos generaciones de jóvenes que están cambiando el mundo laboral. La primera, los millennials, nacidos entre 1981 y 1996, que tienen entre los 27 y 42 años. Y los centennials, nacidos entre 1997 y 2013, con más de la mitad de la generación está trabajando o en busca de ingresar al mercado laboral.
Para estos cambios que vienen, siempre es buen momento para que las empresas reflexionen sobre nuevas estrategias con las que puedan mejorar la calidad de vida de sus colaboradores, como los incentivos laborales.
Estas generaciones, priorizan la flexibilidad de horario, el desarrollo profesional, las prestaciones e incentivos como factores de mayor peso, por encima de un salario económico.
De acuerdo con la encuesta Millennials y Gen Z realizada a nivel mundial por Deloitte, 36% de los millennials y 29% de los centennials están intranquilos ante el alto costo de vida actual, a causa del alza notoria en los precios del transporte y en muchos productos y servicios.
Esto, al mismo tiempo, se traduce en que 43% de los centennials y 33% de los millennials han conseguido un segundo trabajo (porcentajes que van al alza) y han ampliado sus búsquedas de hogar en comunidades menos costosas, aprovechando las virtudes del trabajo híbrido.
Aunado a lo anterior, existe el tema de que a las generaciones Y y Z les preocupa no lograr una jubilación cómoda cuando alcancen la edad que lo amerite (26% de los centennials y 31% de los millennials así lo piensan), debido a las bajas posibilidades de ahorro que tienen durante sus años productivos.
Además, el trabajo en exceso o en situaciones estresantes se está traduciendo en problemas de salud mental para el talento joven (como muestra, 46% de los centennials y 45% de los millennials padecen burnout en sus organizaciones) y eso es algo que impide su continuidad en ellas.
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Y aunque la mayoría de las empresas puedan percibirlos como poco estables o demandantes en exceso, la realidad es que estas generaciones tienen muchas cualidades, las cuales conviene atraer y retener.
Para retener a los millennials, puedes recurrir a enfoques estratégicos que reconocen las necesidades únicas de esta generación.
Por ejemplo, esta generación valora la flexibilidad, el sentido de pertenencia y la cultura de la empresa. Para mantenerlos comprometidos puedes adoptar políticas de trabajo remoto, horarios flexibles y programas de desarrollo profesional continuo, además de ofrecer incentivos para trabajadores.
La tecnología también juega un papel fundamental, ya que los millennials están altamente conectados a través de las redes sociales y esperan que las empresas se comuniquen con ellos de manera efectiva a través de plataformas digitales, por lo que la digitalización de tus procesos será esencial para retener a los colaboradores.
Promover iniciativas de responsabilidad social corporativa y demostrar un compromiso con temas como la sostenibilidad y la igualdad de género también es un factor clave para retener a los miembros de esta generación.
Además, la retroalimentación constante y las oportunidades de crecimiento y promoción basadas en el desempeño son esenciales para aumentar su satisfacción y compromiso, junto con los incentivos laborales.
Los miembros de la Gen Z, son nativos digitales que están ingresando al mercado laboral con una serie de necesidades y expectativas únicas. Estos jóvenes valoran la flexibilidad y la autonomía en su trabajo y aprecian los incentivos laborales.
Prefieren empleos que les permitan equilibrar su vida personal y profesional, y muchos están inclinados hacia el emprendimiento y el trabajo independiente. Pero, están dispuestos a laborar en trabajos que permitan la desconexión total.
La igualdad y la diversidad en el trabajo son cuestiones importantes para los centennials, y buscan entornos inclusivos. Para retener a esta generación, las empresas deben ofrecer opciones de salud y bienestar, y demostrar un compromiso con la diversidad y la igualdad, así como brindarles incentivos laborales que los motiven a buscar nuevas experiencias.
También es esencial escuchar activamente a los centennials, darles la oportunidad de contribuir con sus ideas y brindarles expectativas claras sobre su crecimiento y desarrollo en la organización.
Las empresas que ofrecen prestaciones atractivas son más propensas a llamar la atención de colaboradores con grandes habilidades. Los posibles empleados ven estos beneficios como una ventaja y pueden elegir un empleador que ofrezca incentivos competitivos.
La rotación de empleados puede ser costosa y desgastante para las organizaciones, pero los incentivos laborales ayudan a reducirla y mantener a los trabajadores satisfechos y comprometidos, lo que a su vez ahorra recursos en la contratación y capacitación de nuevos trabajadores.
Los incentivos crean un clima laboral positivo donde los empleados se sienten apoyados y reconocidos. Esto conduce a un ambiente de trabajo más armonioso y colaborativo.
Es importante que, si tu empresa cuenta con beneficios adicionales, los hagas saber y refuerces el uso de ellos. Un estudio interno arrojó que el 57% de los empleados está al tanto de los beneficios o incentivos que ofrece su compañía y los usan regularmente; mientras que un 30% mencionó que no los conoce pero que le gustaría conocerlos para usarlos y sacarles el mayor provecho.
Cuantas más empresas robustezcan sus paquetes de prestaciones e incentivos y se adapten a las necesidades que tienen los nuevos talentos, podrán mejorar su calidad de vida, su productividad, evitarán la rotación de personal y la fuga de talento.
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