Análisis de Puestos: Qué Es, Cómo Hacerlo y Qué Prestaciones Incluir

¿Qué es un análisis de puestos?

El análisis de puestos es una herramienta fundamental en Recursos Humanos que permite entender y documentar a fondo las funciones, responsabilidades, habilidades requeridas y prestaciones asociadas a un puesto específico dentro de una organización.

Es la base para tomar decisiones clave en selección, capacitación, compensaciones y diseño organizacional.

¿Para qué sirve el análisis de puestos?

Un análisis de puestos bien realizado ayuda a:

• ✅ Definir funciones claras para cada rol
• ✅ Contratar perfiles adecuados
• ✅ Establecer expectativas de desempeño
• ✅ Asignar sueldos y prestaciones acordes
• ✅ Diseñar planes de carrera
• ✅ Cumplir con la Ley Federal del Trabajo

¿Por qué incluir las prestaciones en el análisis de puestos?

Cuando se analiza un puesto, también se deben considerar los beneficios laborales que lo acompañan. Esto es clave para la atracción y retención de talento, así como para definir una estrategia de compensación competitiva.

Tipos de prestaciones a considerar

Prestaciones mínimas (obligatorias por ley)

• Aguinaldo
• Vacaciones y prima vacacional
• Seguridad Social (IMSS)
• Aportaciones a Infonavit y Afore

Prestaciones superiores a la ley (opcionales pero estratégicas)

• Vales de despensa
• Vales de restaurante
• Seguro de gastos médicos mayores
• Vacaciones adicionales
• Bonos por productividad
• Flexibilidad de horario o home office

Estas prestaciones deben integrarse directamente en la descripción del puesto, ya que son parte del valor que la empresa ofrece al colaborador.

¿Cuál es la diferencia entre análisis y descripción de puestos?

¿Cómo hacer un análisis de puestos? Paso a paso

1. Define el propósito del análisis

¿Será para reclutamiento, reestructuración, actualización de prestaciones o evaluación del desempeño?

2. Recopila información clave del puesto

Utiliza herramientas como:

• Entrevistas al titular del puesto y su jefe directo
• Cuestionarios estandarizados
• Observación directa
• Documentación interna (manuales, organigramas, evaluaciones previas)

3. Organiza y valida los datos

Clasifica por categorías:

• Funciones principales
• Conocimientos técnicos
• Competencias blandas
• Herramientas o software requeridos
• Prestaciones ofrecidas
• Condiciones físicas y de entorno
• Valida la información con el supervisor inmediato o el área correspondiente.

4. Elabora la descripción del puesto

Incluye los siguientes elementos:

• Nombre del puesto
• Área/departamento
• Nivel jerárquico (a quién reporta y a quién supervisa)
• Objetivo general del puesto
• Funciones clave
• Requisitos académicos y experiencia
• Prestaciones laborales (vales, seguro, bonos, etc.)
• Condiciones físicas o riesgos asociados

Ejemplo de descripción de puesto (con prestaciones incluidas)

Puesto: Coordinador de Recursos Humanos
Área: Capital Humano
Reporta a: Gerente de Talento
Objetivo: Administrar procesos clave de RH, incluyendo selección, evaluación y beneficios.

Funciones:

• Coordinar procesos de reclutamiento
• Aplicar y dar seguimiento a evaluaciones de desempeño
• Diseñar políticas de compensaciones y beneficios
• Gestionar relaciones laborales

Requisitos:

• Licenciatura en Psicología, Administración o afín
• Experiencia mínima de 3 años en RH
• Dominio de Excel y plataformas de gestión de talento

Prestaciones:

• 10 días de vacaciones desde el primer año
• Vales de despensa por $1,200 MXN mensuales
• Vales de restaurante por $800 MXN mensuales
• Seguro de gastos médicos mayores
• Bonos semestrales por objetivos cumplidos
• Opción a home office 2 días por semana

¿Cada cuánto tiempo debe actualizarse el análisis de puestos?

Se recomienda hacerlo:

• 📅 Cada 1 o 2 años
• 📈 Cuando hay cambios en la estructura organizacional
• 🆕 Al crear un nuevo puesto
• 💼 Tras fusiones, adquisiciones o cambios tecnológicos importantes

¿Qué pasa si no se hace un análisis de puestos?

• Se pueden cometer errores en la contratación
• No hay claridad en funciones ni responsabilidades
• Se asignan salarios o beneficios injustos o fuera de mercado
• Aumentan los conflictos laborales y la rotación

¿Por qué incluir vales en las prestaciones?

Incluir vales de despensa y restaurante como parte de las prestaciones permite:

• Aumentar la satisfacción del empleado
• Ofrecer beneficios tangibles sin incrementar el salario base
• Disminuir la carga fiscal para la empresa
• Mejorar la competitividad del paquete de compensación

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